干貨分享 ：薪酬設(shè)計(jì)經(jīng)常遇到的20個(gè)問(wèn)題

1、公司的薪資結(jié)構(gòu)可以有哪些是工資條中顯示？

基本工資 職務(wù)工資 各類(lèi)崗位補(bǔ)貼 加班費(fèi) 保密工資 提成 獎(jiǎng)金等，都可以顯示

2、如何設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)，怎么建立寬帶薪資？

大致可以分為以下幾個(gè)步驟：A.成立薪酬委員會(huì)；B.工作分析；C.位價(jià)值評(píng)估；D;崗位分層級(jí)；E.選取標(biāo)桿崗位并計(jì)算薪酬等級(jí)；F.設(shè)定年薪和月薪；G.設(shè)置月薪五級(jí)工資制；H.置固定工資、績(jī)效工資

3、如何通過(guò)薪資激勵(lì)調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)人員積極性？

企業(yè)的提成法有很多種，可根據(jù)公司不同的運(yùn)營(yíng)狀況選擇提成辦法，提成法、菲爾德1、菲爾德2薪酬法都可以作為參考，切記，選擇前一定要先了解清楚公司的狀況，不能盲目設(shè)置和實(shí)施！

4、工人的績(jī)效應(yīng)當(dāng)占整體工資的百分之多少？

工人的績(jī)效工資分兩種，一種是工時(shí)制，一種計(jì)件制，工時(shí)制的績(jī)效工資設(shè)置在20-30%比較合理，計(jì)件制類(lèi)似營(yíng)銷(xiāo)的崗位，績(jī)效工資的比例可以超過(guò)60%以上

5、工資間寬應(yīng)該設(shè)多少比較合理？

在薪酬體系建設(shè)過(guò)程中，通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，分出層級(jí)，確定月薪的時(shí)候可以按照每個(gè)崗位采用5級(jí)工資制，等級(jí)與等級(jí)之間幅度一般在10%-15%之間，12%為中間水平。

6、績(jī)效工資是歸納在工資里還是作為工資外的一部分？

一般情況下是不可以固定工資直接轉(zhuǎn)績(jī)效工資的，企業(yè)推行績(jī)效考核，意味著薪酬成本的增加，同時(shí)也可能帶來(lái)效率的增加，可以在原來(lái)的固定工資里抽取很小的部分，然后額外增加一定的比例共同作為績(jī)效工資，員工考核得到60分，至少可以原來(lái)的工資不會(huì)少，超出60分以上，就可以拿到額外的增加的部分工資！

7、寬帶薪資怎么在一個(gè)注重資歷的傳統(tǒng)企業(yè)中有效施行？

A.做好詳細(xì)的工作分析；B.做好崗位價(jià)值評(píng)估（可以明確貢獻(xiàn)值）C.明確職位晉級(jí)和晉升標(biāo)準(zhǔn) 、定期考核，用事實(shí)說(shuō)話。

8、在公司和員工之間怎樣才能找到薪酬的平衡點(diǎn)呢？

要么給錢(qián)，要么給愛(ài)……錢(qián)少的多關(guān)懷，錢(qián)多的時(shí)候也可適量關(guān)懷 薪酬是兩個(gè)部分，薪=薪水，酬=愛(ài)

9、老員工抱怨薪資比不上新進(jìn)員工怎么辦？

建議如下：A.健全公司的薪酬體系；B.明確崗位晉級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，制定好考核指標(biāo)，定期考核；C.每一個(gè)匹配的薪酬和職位晉升等級(jí)掛鉤；D.新入職員工不能采用談判薪酬，要按照薪酬體系來(lái)執(zhí)行

10、銷(xiāo)售人員的薪資比例如何設(shè)計(jì)比較好？

40%左右的固定薪資 70%的績(jī)效工資然后加額外的獎(jiǎng)金和提成

11、服裝工廠績(jī)效比例在薪酬里要怎么設(shè)置比較好呢？

按照營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、職能類(lèi)、技術(shù)類(lèi)來(lái)劃分，比例分別為60%左右，40%左右，20%左右，另可結(jié)合公司的實(shí)際情況設(shè)置！

12、薪酬設(shè)計(jì)上要注意哪些誤區(qū)呢？

A.同崗?fù)辏何灰惨屑?jí)別區(qū)分，級(jí)別不宜過(guò)多；B.薪酬無(wú)上限：完成任務(wù)的同時(shí)避免純粹按比例考核，上有封頂可避免成本過(guò)大；C.無(wú)止損線：純粹的按任務(wù)完成率來(lái)考核是不行的，要有保底線。

13、如何通過(guò)薪酬杠桿激發(fā)員工的積極性？

薪酬的核心在于薪酬設(shè)計(jì)要和員工的期望值匹配，員工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明確告知和薪酬等級(jí)匹配的晉升標(biāo)準(zhǔn)。

14、做薪資調(diào)查的時(shí)候效果并不好，怎么辦？

薪資調(diào)查結(jié)果不存在好與不好，調(diào)查結(jié)果只是作為參考依據(jù)，讓企業(yè)知道當(dāng)前的企業(yè)薪酬水平與調(diào)查結(jié)果的差距，實(shí)際薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)師要結(jié)合企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況。

15、對(duì)業(yè)型公司來(lái)說(shuō)，加薪的幅度以及頻率該如何控制？

創(chuàng)業(yè)型的薪酬表一般情況是選擇行業(yè)中小薪酬水平的，調(diào)薪的是難免的，幅度可以稍微小一點(diǎn)（相比同行），多一些精神鼓勵(lì)和刺激，甚至股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)均可。

16、每年員工的漲薪幅度中、高、低的比例大概是多少？

薪酬漲幅通常情況至少不能低于7%，因?yàn)槊磕晡飪r(jià)上漲大概的5%左右，一般10%是比較合理的，超過(guò)12-15%以上，都是比較具有吸引力的

17、如何將職位評(píng)估結(jié)果跟薪酬很好的結(jié)合呢？

職位評(píng)估是做好薪酬設(shè)計(jì)的一個(gè)步驟，換句話說(shuō)，如果職位評(píng)估不準(zhǔn)確，那整個(gè)薪酬體系就沒(méi)有意義，并且不能執(zhí)行；建議采用點(diǎn)值法，從組織影響、任職資格、管理職能、職責(zé)范圍、問(wèn)題解決、環(huán)境條件等方面進(jìn)行評(píng)估。

18、在做年度人工成本預(yù)算時(shí)有哪些是重點(diǎn)要素？

A結(jié)合公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃做預(yù)算 B薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) C企業(yè)當(dāng)前薪酬數(shù)據(jù)及浮動(dòng)數(shù)據(jù)

19、薪酬設(shè)計(jì)上要注意哪些？

這里有個(gè)薪酬設(shè)計(jì)十大誤區(qū)1、 銷(xiāo)售遞增提成制；2、同級(jí)同薪制；3、經(jīng)理只發(fā)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金制；4、目標(biāo)設(shè)定限制提成制；5、固定工資轉(zhuǎn)績(jī)效工資制；6、完全固定薪資制；7、無(wú)限工齡制；8、大包制（部門(mén)負(fù)責(zé)人全權(quán)負(fù)責(zé)）；9、老板限薪強(qiáng)壓制；10、個(gè)體另給紅包制；11、年底紅包法

20、未來(lái)薪酬設(shè)計(jì)有沒(méi)明確的發(fā)展方向？

公司可以成立薪酬委員，商量對(duì)策！管理人員、財(cái)務(wù)人員、員工代表、HR